Igualdade salarial como um dos pilares do S no ESG

Por Guilherme Vieira

A agenda ESG tem avançado nas organizações, trazendo maior ênfase às ações de sustentabilidade, impactos na sociedade e estruturação de uma governança efetiva.

E esse movimento tem promovido transformações relevantes; contudo, a sustentabilidade destas ações vai além de sua implementação, pois é altamente dependente da cultura, que, invariavelmente, reflete a nossa sociedade, onde há uma nítida desigualdade entre homens e mulheres.

Neste sentido, o ‘S’ de social merece atenção, pois ele desempenha um papel importante nos processos internos das empresas, com destaque à Igualdade de Gênero e Igualdade Salarial.

Para contextualizarmos isso, usaremos como base o Índice de Igualdade de Gênero 2023 da Bloomberg (GEI), que serve de referência para as empresas de capital aberto acompanharem seu progresso na inclusão de gênero. Ele é feito de forma colaborativa, com as empresas de capital aberto inserindo informações em cinco pilares: liderança e pipeline de talentos; igualdade e paridade salarial entre gêneros; cultura inclusiva; políticas antiassédio sexual e marca externa.

Das mais de 400 empresas listadas na B3, apenas 16 constam no GEI, demonstrando atenção às questões de equidade de gênero. Ao cruzarmos isso com o Índice de Sustentabilidade Empresarial da B3 (conhecido como carteira ISE), um indicador que mostra o grau de comprometimento com a sustentabilidade empresarial, vemos que dessas 16 empresas, 11 estão na carteira ISE.

Ou seja, do total de empresas listadas na B3, somente 3% constam nas duas relações. Fica claro, portanto, a razão pela qual o tema ainda necessita de aprimoramento nas organizações.

Agora, analisemos a relação ESG x gestão de pessoas, com base na nova Lei de Transparência Salarial do Brasil, equidade de gênero e diversidade.

Promulgada em julho de 2023, a lei 14.611 aborda a igualdade salarial e os critérios de remuneração entre homens e mulheres. Com ela, o Brasil dando ênfase à questão de remuneração por gênero e suas consequências para as mulheres em progressão de carreira e acumulação de riqueza.

Já o decreto 11.795, de novembro de 2023, trouxe mais informações sobre o funcionamento da legislação, trazendo novas regulamentações para garantir salários iguais às pessoas que desempenham a mesma função ou realizam trabalhos de igual valor.

Nesse contexto, uma pesquisa da WTW destacou a importância da transparência salarial, seus problemas, desafios e temores. Atualmente, a ênfase da comunicação sobre o tema está nos níveis de cargo e remuneração variável – ao passo que faixa salarial e remuneração média das funções têm menor prevalência no que é informado ao empregado. A pesquisa também lista os canais de comunicação mais usuais para programas desta natureza: gestores, intranet e portal de RH.

Entretanto, alguns dados requerem atenção: a eficácia na capacitação de gestores no tema remuneração é de 60%, conforme a visão do RH, e cerca de 30% das empresas acreditam que os empregados não estão capacitados para entender as informações de remuneração.

A pesquisa também avalia o impacto da comunicação para os candidatos. Embora 71% das empresas que ainda não têm o tema implementado tenham preocupação com o aumento de questionamentos, o mesmo não se verifica entre aquelas que já implementaram ações: apenas 24% relataram impacto negativo da sua comunicação.

A ausência de transparência com relação à remuneração dos funcionários pode ser um dos catalisadores da discrepância entre mulheres e homens em uma empresa e.

Apesar das dificuldades e preocupações, a importância da nova legislação fica clara. É uma oportunidade para a organização se posicionar frente aos seus colaboradores e para o mercado sobre algo que impacta toda a sua força de trabalho e refletir sobre a necessidade apenas atender à legislação ou enxergar a lei como uma janela de oportunidade para as práticas de diversidade e inclusão.

Assim como o ESG não é apenas uma questão organizacional interna, a transparência salarial não é apenas uma resposta à legislação. As duas refletem anseios sociais, se complementam e, juntas, trazem uma oportunidade para fortalecer a marca empregadora, engajar funcionários e, sobretudo, construir um ambiente de trabalho mais justo e inclusivo, sem jamais deixar de ser lucrativo ou competitivo.

*Guilherme Vieira, diretor de Experiência do Empregado da WTW